عوامل موثر بر درک عدالت درسازمان

عوامل موثر بر درک عدالت درسازمان:

1-عواقبی که شخص از سازمان دریافت می کنه.

2- روش های سازمانی (روش ها وکیفیت تعاملات).

3- خصوصیات درک کننده .

الف- نتیجه های سازمانی: درک عدالت می تونه بر اساس پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری ، مساوات و یا نیاز) و هم اینکه به وسیله ارزش پیامدها باشه. پس عدالت دست کم تا اندازه ای به وسیله درک مثبت یا منفی پیامدها ازسوی درک کننده تعیین می شه. مثل پاداشها یا تنبیها که بستگی به قوانین حاکم بر سازمان در مورد عدالت توزیعیه و معمولا به وسیله مدیر یا سرپرست سازمان به کارکنان القاء می شه.

ب- روش های سازمانی: دومین عامل، روش های سازمانیه که وابسته به اندازه پیروی سازمان از عدالت روش ایه.این موضوع وابسته به قوانین و مقررات تقریبا ثابت سازمانه . مثلا در سازمان مشخص می شه که واسه شیفتهای روز و شب چه پاداشهایی در نظر گرفته شه . روش های سازمانی یه جور از ادراکه که ازطریق شخصیت حقوقی سازمان به کارکنان و کارمندان القاء می شه و مدیر یا سرپرست نقش چندانی در اون نداره.

ج- خصوصیات درک کننده: درک عدالت ممکنه هم اینکه تحت تاثیر خصوصیات درک کننده باشه. این خصوصیات می تونه خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن ، جنسیت ، نژاد) و سابقه کار وخصوصیات شخصیتی (مثل احساسات منفی و عزت نفس) باشه(حسین زاده وناصری ،23:1386).

2-1-23- یافته های درک عدالت درسازمان :

نظریه برابری، فرضیات خاصی رو با در نظر گرفتن اثر عدالت توزیعی درک شده بر کارکرد نشون داد، یعنی وقتی که کارمندی بی عدالتی توزیعی رو درک می کنه، این کارمند ممکنه، کیفیت و کمیت کار رو واسه باز گرداندن عدالت عوض کنه. درموردعدالت روش هایی رابطه بین این نوع عدالت و کارکرد قطعی نیس، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته. عدالت روش هایی ممکنه از راه اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بزاره. مثلا وقتی که بی عدالتی روش هایی بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی میذاره، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر کارکرد تاثیرخواهند گذارد. واقعا ادعا شده که عدالت روش هایی زمانی برجستهه که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی وقتی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستن، برجستهه. درموردعدالت تعاملی ممکنه، این نوع عدالت از راه رابطه اش با نگرشهایی درمورد سرپرست، با کارکرد در رابطه باشه؛ یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تونه به کارکرد ضعیف منجر شه.(رابینز وهمکاران،53:2003).