مدل های قابلیت جذب دانش

2-10-1 قابلیت جذب بالقوه[91]
این شکل از قابلیت جذب دانش توسط زهرا و جرج (2002) ارائه شده است . آنان معتقدند که قابلیت جذب بالقوه ، سازمان ها را به منظور انجام فرآیندهای کسب و درونی سازی دانش خارجی پذیرا می سازد . ولی در این نوع از قابلیت جذب ، به کارگیری دانش خارجی کسب شده و درونی سازی شده تضمین نمی شود و صرفاً به کسب و دورنی سازی آن اکتفا می شود . قابلیت جذب بالقوه ، منبع اولیه به منظور بهبود عملکرد سازمان ها می باشد . تجربیات گذشته یکی از عوامل مؤثر در قابلیت جذب بالقوه و خصوصاً گسترش قابلیت های کسب و درونی سازی دانش خارجی می باشد . این شکل از قابلیت جذب نقش مهمی در تجدید کردن دانش پایه سازمان ها و مهارت های لازم برای رقابت کردن در محیط خارجی بازی می کند . سازمان هایی که در استفاده از منابع و قابلیت های خود انعطاف پذیرند می توانند دانش پایه ای خود را برای سرمایه سازی فرصت های استراتژیک ظاهر سازند . بنابراین می توان گفت که قابلیت جذب بالقوه دارای دو فرایند است که عبارتند از : کسب دانش خارجی و درونی سازی دانش خارجی (زهرا و جرج ،2002) .
فرآیند کسب دانش خارجی بر قابلیت سازمان برای شناسایی و کسب دانش با ارزش و جدید خارجی که مبنایی برای عملیات سازمان به حساب می آید دلالت دارد . تلاش های مصرف شده در فرآیند جاری کسب دانش دارای سه ویژگی است که می تواند بر قلبلیت جذب دانش تأثیرگذار باشد که عبارتند از : شدت[92] ، سرعت[93] ، هدایت[94] . شدت و سرعت تلاش یک سازمان به منظور شناسایی و جمع آوری دانش می تواند کیفیت قابلیت های یک سازمان را تعیین کند و به دنبال آن تلاش زیاد ، سازمان ها را ملزم می سازد تا در ایجاد قابلیت ها سریع تر عمل کنند ( کیم[95] ، 1997 ، به نقل از زهرا و جرج، 2002) . بدیهی است که در توانایی سازمان برای کسب این سرعت محدودیت هایی وجود دارد زیرا چرخه های یادگیری به آسانی نمی تواند کاسته شوند و بعضی از منابع مورد نیاز برای ایجاد قابلیت جذب به طور سریع جمع آوری نشده اند( کلارک و فوجیمتو[96] ، 1991 ، به نقل از زهرا و جرج 2002)  . هدایت دانش جمع آوری شده بر مسیرهایی که سازمان در کسب دانش خارجی طی می کند نیز می تواند تأثیر گذار باشد . این سه ویژگی به سازمان کمک می کند تا به طور موفقیت آمیزی ، دانش با ارزش و جدید خارجی را بدست آورد .
فرآیند درونی سازی دانش خارجی بر فرآیندها و عملیات جاری سازمان دلالت دارد که به سازمان کمک می کند تا اطلاعات کسب شده از منابع خارجی را تحلیل ، پردازش ، تفسیر و درک کند (روچا[97] ،1997 ، به نقل از زهرا و جرج ، 2002) . بر طبق گفته تودوروا و داریسین[98] (2007) هنگامی که دانش خارجی با ساختارهای شناختی[99] موجود در سازمان منطبق نباشد نیاز است تا از طریق فرآیند تبدیل درونی سازی شود . ولی در مقابل هنگامی که دانش خارجی با ساختارهای شناختی موجود در سازمان منطبق باشد در این صورت دانش درونی سازی شده است و نیازی نیست تا از طریق فرآیند تبدیل آن را با ساختارهای شناختی منطبق ساخت .
2-10-2 قابلیت جذب بالفعل[100]
این شکل از قابلیت جذب دانش نیز توسط زهرا و جرج (2002) ارائه شده است . آنان معتقدند که قابلیت جذب بالفعل ، سازمان ها را به منظور انجام فرآیندهای تبدیل و کاربرد  دانش خارجی پذیرا می سازد . این نوع قابلیت جذب ، توانایی سازمان به منظور نفوذ و تأثیرگذاری بر دانشی که قبلاً جذب شده است را نشان می دهد . با وجود اهمیت قابلیت جذب بالقوه ، قابلیت جذب بالفعل منبع اولیه برای بهبود عملکرد سازمان محسوب می گردد . قابلیت های تبدیل و کاربرد که قابلیت جذب بالفعل را تشکیل می دهند بر عملکرد سازمان از طریق فرآیند نوآوری بسیار تأثیرگذار هستند . بنابراین سازمان ها نیاز دارند تا دانش خارجی را به کار ببرند که این عاملی است که عملکرد سازمان را ارتقاء داده و سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می گردد . بنابراین می توان گفت که قابلیت جذب بالقوه دارای دو فرایند است که عبارتند از : تبدیل دانش خارجی و کاربرد دانش خارجی .
بر طبق گفته زهرا و جرج (2002)فرآیند تبدیل دانش خارجی دلالت دارد بر قابلیت سازمان به منظور توسعه و بهسازی فعالیت هایی که ترکیب دانش موجود و دانش جدیدی که کسب و درونی سازی شده است را تسهیل می کند . این امر به وسیله افزودن ، حذف کردن دانش یا به شکل ساده به وسیله تفسیر کردن همان دانش به شیوه های مختلف صورت می گیرد . بنابراین ، توانایی شناسایی دو مجموعه از اطلاعات ظاهراً نا متجانس و سپس ترکیب کردن آنها با ورود آنها به یک شکل ویژه و جدید ، قابلیت تبدیل را برای سازمان نمایان می سازد . این قابلیت ، بینش جدیدی را نشان داده ، شناسایی فرصت ها را تسهیل کرده و شیوه ای که سازمان از طریق آن خود و چشم انداز رقابتی اش را می بیند را تغییر می دهد .
فرآیند کاربرد دانش خارجی شامل فعالیت هایی است که به سازمان ها کمک می کند تا به بهسازی و گسترش شایستگی های موجود یا ایجاد دانش جدید به وسیله تفسیر دانش کسب شده و درونی سازی شده به داخل عملیات سازمان بپردازند . تأکید اولیه این فرآیند بر فعالیت هایی است که به سازمان ها اجازه می دهد تا دانش را به کار ببرند . بر طبق گفته واندن بوش و همکاران[101] این فرآیند ، توانایی سازمان را به منظور بهره برداری و ورود دانش به داخل عملیات سازمان منعکس می کند . قابلیت جذب بالقوه و بالفعل از یکدیگر مستقل هستند ولی نقش های آنها مکمل هم هستند( زهرا و جرج ،2002).
2-10-3 قابلیت جذب مطلق[102]
این شکل از قابلیت جذب برای اولین بار از مقاله کوهن و لونیتال (1990) نشأت گرفته است . به دنبال آن پژوهشگران بعد از این دو نفر این نوع از قابلیت جذب را قابلیت جذب مطلق نامیدند . بر طبق گفته لین و لوباتکین[103] (1998) سازمان هایی که به قابلیت جذب دانش مطلق می پردازند ، قابلیت و ظرفیت یکسانی برای یادگیری از همه سازمان های دیگر برخوردار هستند . در قابلیت جذب مطلق ، سازمان توانایی کسب دانش از هر منبع خارجی را دارد . در واقع توانایی سازمان برای ارزیابی و به کارگیری دانش خارجی به میزان زیادی وابسته به سطحی از دانش مرتبط قبلی سازمان است . به دنبال آن دانش مرتبط قبلی این توانایی را به سازمان اهدا می کند تا به شناسایی اطلاعات جدید ، کسب آن و بکارگیری آن در محصولات و فرآیندهای نهایی بپردازد ( کوهن و لونیتال ، 1990) . که در مجموع به این توانایی ها ، قابلیت جذب مطلق می گویند . این نوع از قابلیت در سطح سازمان صورت می گیرد .
از بررسی انجام شده توسط کوهن و لونیتال (1990) استنباط می شود که قابلیت جذب مشخصه کلی و مطلق هر سازمانی می باشد . بنابراین هر سازمانی توانایی یکسانی به منظور یادگیری از تمام سازمان های دیگر را برای اهداف خود دارا می باشد . قابلیت جذب مطلق بر نقاط قوت تکنولوژی و تجربیات در سطح سازمان دلالت دارد . در این نوع قابلیت جذب بیشتر بر دانش مبنای سازمان تأکید می شود چرا که این نوع از دانش سطح زیادی از دانش ضمنی را در بر دارد و ملاکی خواهد بود که سازمان از طریق آن می تواند نیازهای دانشی خود را شناسایی کرده و به دنبال آن به کسب دانش خارجی پرداخته و از آن در محصولات و فرآیندهای نهایی خود استفاده کند . از این رو این نوع قابلیت جذب در سطح سازمان صورت می گیرد . بعضی از پژوهشگران بر قابلیت جذب نسبی تأکید دارند و بین قابلیت جذب مطلق و نسبی تفاوت قائل شده اند (کیم و اینکپن[104] ، 2005).
2-10-4 قابلیت جذب نسبی[105]
این شکل از قابلیت براساس مدل قابلیت جذب کوهن و لونیتال(1990) تدوین شده است  که معتقد بودند قابلیت جذب عبارت است از توانایی سازمان ها برای شناسایی ، کسب و به کارگیری ارزش های جدید ، دانش و اطلاعات خارجی در فرآیندها و محصولات نهایی خود . این تعریف به طور مختصر مراحلی را که در فرآیند یادگیری بین سازمانی قرار دارد را در خود جای داده است . آنان معتقد بودند که عملکرد یادگیری زمانی ارزشمند است که هدف یادگیری با آنچه که قبلاً آموخته شده مرتبط باشد .کوهن و لونیتال قابلیت جذب را به عنوان یک مفهوم در سطح سازمان در نظر گرفتند که توانایی سازمان را در طول زمان بوسیله جمع آوری دانش مبنا و مرتبط توسعه می دهد .
بر طبق گفته ناگاتی و ریبالیدو[106] (2012) ، مطابق با مطالعه کوهن و لونیتال (1990) و زهرا و جرج (2002) ، ادبیات موجود در زمینه قابلیت جذب بیشتر بر داخل یک سازمان تمرکز کرده و سازمان را به عنوان یک واحد تجزیه وتحلیل به کار می برد ، به عبارت دیگر ، قابلیت جذب بیشتر درونی در نظر گرفته شده و وابسته به منبع دانش خارجی نیست ، و هر سازمانی بر قابلیت جذب خودش بدون در نظر گرفتن منابع دانش خارجی توجه دارد ، از این رو لین و لوباتکین (1998) کاربرد قابلیت جذب را در فعالیت های تعاونی و مشارکتی بررسی کردند . که در این فعالیت ها ، سازمان های دارنده دانش و سازمان های جویای دانش با هم در تعامل هستند . در ارتباط دو طرفه بین دو سازمان ، دانش مربوط به سازمان خارجی شریک به عنوان یک مؤلفه مهم برای دانش مبنایی سازمان ها در نظر گرفته شده است . آنان معتقدند که بیشتر تعاریف ارائه شده در زمینه قابلیت جذب ، یک “ظرفیت برابر” را برای سازمان ها نشان داده است که می توانند از تمام سازمان ها یاد بگیرند .
لین و لوباتکین (1998) قابلیت جذب را به عنوان یک مفهوم در سطح سازمان را به یادگیری دوگانه یا قابلیت جذب نسبی تغییر دادند . به بیان ساده تر ، توانایی سازمان به منظور یادگیری از سازمان های دیگر به طور مشترک بوسیله ویژگی های مرتبط و مشترک سازمان های شاگرد[107] ( سازمان هایی که به دنبال جذب دانش هستند و با سازمان های استاد از نظر دانش مبنا شباهت هایی دارند ) و سازمان های استاد[108] ( سازمان هایی که دانش مبنای آنها توسط سازمان های شاگرد جذب می شود ) تعیین می گردد . قابلیت جذب سازمان های شاگرد عبارت است از توانایی به منظور ارزش گذاری ، جذب و کاربرد دانش جدید از سازمان شریک و متحد در یادگیری که وابسته است به : 1- نوع خاصی از دانش جدید که بوسیله سازمان استاد ارائه شده است 2- شباهت بین رویه های پاداش دهی و ساختارهای سازمانی سازمان های استاد و سازمان های شاگرد 3- آشنایی سازمان های مربی با مجموعه ای از مسائل سازمانی سازمان های استاد  .
بخش ضمنی دانش بسیار منحصر به فرد و بی نظیر است و در چارچوب اجتماعی سازمان ها نهفته است ، جذب این نوع از دانش(ضمنی) به آسانی امکان پذیر نیست و به منظور یادگیری و کسب چنین دانش پیچیده ای صرف اتکا به قابلیت جذب در سطح سازمان کافی نیست . از این رو ، برای دستیابی به عملکرد یادگیری بهتر ، هم سازمان استاد و هم سازمان شاگرد نیازمند میزان قابل توجهی از قابلیت جذب نسبی هستند . فرض اساسی قابلیت جذب نسبی این است که شباهت بین دانش مبنای سازمان های شریک و ویژگی های ساختاری بر برون داد یادگیری بسیار تأثیر گذار است (لین و لوباتکین ، 1998)  .
 
 
2-11 سمدل های قابلیت جذب دانش
در این قسمت به مدل های مطرح شده در مورد قابلیت جذب دانش می پردازیم که عبارتند از : 1- مدل قابلیت جذب دانش کوهن و لونیتال ، مدل قابلیت جذب زهرا و جرج ، مدل لین و همکاران ، مدل تودوروا و داریسین ، مدل منبیوا و همکاران
2-11-1 مدل قابلیت جذب دانش کوهن و لونیتال
کوهن و لونیتال (1989) در مقاله اولیه خود در زمینه قابلیت جذب دانش ، تحلیل گسترده ای در مورد قابلیت جذب دانش ارائه داده اند و راه را برای تحقیقات گسترده تر در این زمینه فراهم کرده اند . در زمینه تشخیص و تعیین اجزاء قابلیت جذب دانش مطالعات اندکی انجام شده ولی کوهن و لونیتال در تحقیقات خود در زمینه قابلیت جذب دانش  ، اجزاء آن را مشخص کرده اند . کوهن و لونیتال در مدل اصلی خود ، قابلیت جذب دانش را به سه توانایی یعنی ارزش ، جذب و کاربرد تقسیم کرده اند . شکل 2-9 مدل ارائه شده توسط آنان را ارائه می دهد .

 

Author: 99

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *