مؤلفه های کلیدی تسهیم دانش

 
شکل 2-8 مدل تسهیم دانش واندن هوف و وان وینن
منبع : واندن هوف و وان وینن ( 2004)
هر کدام یک از مدل هایی که در این قسمت شرح داده شد کاربرد خاص خودشان را دارد . مدل تسهیم دانش واندن هوف و وان وینن، مدل عمل منطقی و مدل رفتار برنامه ریزی شده بیشتر بر تسهیم دانش به عنوان یک رفتار تأکید دارند در حالی که مدل یانگ و هولدن ، لی و الهوامد و هندریکس بیشتر بر تسهیم دانش به عنوان یک فرآیند تأکید دارند . در این میان مدل تسهیم دانش واندن هوف و وان وینن ، مدل عمل منطقی و مدل رفتار برنامه ریزی شده نسبت به سه مدل دیگر کاربرد بیشتری داشته و توسط پژوهشگران مختلف مورد بررسی قرار گرفته اند .
2-5 مؤلفه های کلیدی تسهیم دانش
براساس مرور ادبیات مربوط به تسهیم دانش می توان مشاهده کرد که در اکثر پژوهش ها در این زمینه ، تسهیم دانش فرآیندی است که در آن ، افراد به صورت متقابل دانش و تجربیات خود را با یکدیگر مبادله می کنند . برای نمونه آردیچ ویلی و همکاران[59] (2003) معتقدند که تسهیم دانش فرآیندی است بین عرضه کننده دانش و تقاضا کننده دانش . وگ گیمن[60] (2000) معتقد است که تسهیم دانش فرآیندی است بین منبع دانش و دریافت کننده دانش . اولدن کمپ[61] (2001) معتقد است که تسهیم دانش فرآیندی است بین حامل دانش و درخواست کننده دانش( به نقل از واندن هوف و درایدر[62] ، 2004) .
براین اساس واندن هوف و وان وینن (2004) در پیروی از تعاریف ذکر شده در زمینه تسهیم دانش ، معتقدند که تسهیم دانش فرآیندی است که در آن افراد به طور متقابل دانش و تجربیات خود را با یکدیگر مبادله کرده و در نهایت به صورت مشترک دانش جدیدی را بوجود می آورند . از این رو آنان با ترکیب دیدگاه های ذکر شده در زمینه تسهیم دانش بیان کرده اند که فرآیند تسهیم دانش شامل دو مؤلفه مهم می باشد که عبارتند از : 1- اهدای دانش 2- گردآوری دانش  .
اهدای دانش عبارت است از انتقال سرمایه فکری یک شخص توسط خودش به شخص دیگر . در مقابل گردآوری دانش عبارت است از مراجعه افراد به همکاران خود به منظور کسب سرمایه فکری آنان . هر دو مؤلفه فرآیندهای فعالی هستند . در فرآیند اهدای دانش ، افراد به صورت فعال ، آنچه را که می دانند به دیگران منتقل می کنند و در مقابل در فرآیند گردآوری دانش ، افراد به صورت فعال ، به همکاران خود مراجعه کرده تا آنچه را که آنان می دانند را یاد بگیرند . این دو فرآیند ماهیت متفاوتی دارند و می توان انتظار داشت تا بوسیله عوامل مختلفی تحت تأثیر قرار بگیرند (واندن هوف و درایدر ، 2004 ) .
دی واریس و همکاران[63] (2006) معتقدند که تمایز بین تمایل به تسهیم دانش[64] و اشتقیاق به تسهیم دانش[65] ، در بررسی رفتار تسهیم دانش ( اهدای دانش و گردآوری دانش ) بسیار مهم است . تمایل به تسهیم دانش عبارت است از آمادگی فرد ، در موافقت برای دستیابی اعضای گروه به سرمایه فکری او . در مقابل اشتیاق به تسهیم دانش عبارت است از انگیزه قوی و درونی فرد به منظور انتقال سرمایه فکری اش به اعضای دیگر گروه . آنان معتقدند که تمایل به تسهیم دانش و اشتیاق به تسهیم دانش هر دو نگرش هایی هستند که افراد را در جهت تسهیم دانش آماده به کار می کنند . افرادی که تمایل به تسهیم دانش دارند ، تعادل بین اهدای دانش و گردآوری دانش را می سنجند .اینگونه افراد در صورتی دانش خود را به دیگران منتقل می کنند که در مقابل ، افراد دیگر هم دانش خود را به آنان منتقل کنند . در واقع اینگونه افراد در زمینه تسهیم دانش خود به دیگران ، به صورت مشروط و معامله به مثل عمل می کنند و در این معامله دوست دارند . از طرف دیگر ، افرادی که اشتیاق به تسهیم دانش دارند ، دانش آنان برای انتقال به دیگران فوران خواهد کرد ، چه افراد دیگر از آنان بخواهند و چه نخواهند . بنابراین رفتار دیگر ان برای آنان اهمیت کمتری دارد . آنان فقط دوست دارند که دانش خود را اهدا کنند . تا اینکه از دیگران دانش دریافت کنند ( دیواریس و همکاران ، 2006 ) .
براساس مرور ادبیات مربوط به تسهیم دانش و هم چنین براساس مدل واندن هوف و وان وینن (2004) می توان گفت که کلیدی ترین مؤلفه های رفتار تسهیم دانش ، اهدای دانش و گردآوری دانش می باشند . از این رو این چارچوب یعنی اهدای دانش و گردآوری دانش که رفتار تسهیم دانش را شکل می دهد ، مبنای کار بسیاری از پژوهش ها در این زمینه قرار گرفته است .
2-6 موانع تسهیم دانش
تسهیم دانش در سازمان ها امر بسیار مهم وارزشمندی محسوب می شود . از این رو پژوهشگران زیادی بر ارتقاء تسهیم دانش در سازمان تأکید کرده اند . در این راستا عوامل مختلفی شناسایی شده که می توانند تسهیم دانش در سازمان را ارتقاء دهند . بعد از شناسایی عوامل ارتقاء دهنده تسهیم دانش ، پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که این شناسایی این عوامل لازم است ولی کافی نیست ، بنابراین نیاز است تا علاوه بر این عوامل ارتقاء دهنده تسهیم دانش ، عواملی که از تسهیم دانش در سازمان و بین افراد جلوگیری می کند نیز شناسایی شود . در واقع می توان گفت شناسایی موانع تسهیم دانش[66] در سازمان و برطرف کردن آنها بسیار ضروری است . پژوهشگران موانع مختلفی را برای تسهیم دانش شناسایی کرده اند . یکی از مشهورترین این افراد در این زمینه ، آندراس ریچ[67] می باشد . پژوهش او مبنای کار بسیاری از پژوهشگران در زمینه شناسایی موانع تسهیم دانش قرار گرفته است  . ریچ (2005) براساس مرور ادبیات موجود در این زمینه ، موانع متعددی را برای تسهیم دانش شناسایی کرد . او این موانع را به سه دسته تقسیم کرده است  که عبارتند از :
1- موانع فردی[68]
2- موانع سازمانی[69]

  • موانع تکنولوژیکی[70]

ریچ (2005) در زمینه موانع فردی معتقد است در هرکتابی که در زمینه مدیریت دانش نوشته شده ، بر این موضوع تأکید کرده است که توزیع دانش به نحو صحیح از یک فرد شایسته به فرد شایسته دیگر در یک زمان مناسب ، یکی از بزرگ ترین چالش ها در زمینه تسهیم دانش است . موانعی که از رفتار افراد یا داراکات آنان سرچشمه می گیرد می تواند مرتبط با افراد یا گروه ها در چارچوب سازمان باشد . در سطح فردی ، موانع تسهیم دانش اغلب مرتبط با عواملی مانند فقدان مهارت های ارتباطی و شبکه های اجتماعی ، تفاوت در فرهنگ ملی ، تأکید بیش از حد بر پست و مقام و فقدان زمان و اعتماد می باشد . داونپورت و پروساک (1998) نیز معتقدند که فقدان اعتماد ، تفاوت در فرهنگ ها و واژگان ها ، فقدان زمان از موانع انتقال دانش می باشند .
در سطح موانع سازمانی ، یکی موضوعات کلیدی در زمینه تسهیم دانش در چارچوب سازمانی مرتبط با محیط و شرایط جمعی می باشد . از این رو راه های مختلفی برای تسهیم دانش به صورت فردی ، جمعی و سازمانی وجود دارد . در سطح سازمانی ، موانع تسهیم دانش ، اغلب مرتبط است با عواملی مانند بقای اقتصادی ، فقدان زیربنا و منابع ، امکان دسترسی به فضاهای ملاقاتی رسمی و غیر رسمی و محیط فیزیکی می باشد . هانگ و همکاران[71] (2011) معتقدند که موانع سازمانی شامل زبان ، اجتناب از ناسازگاری ها ، بوروکراسی و مسافت می باشند .
همانگونه که در سطح فردی و سازمانی ، تسهیم دانش با موانعی روبروست در سطح تکنولوژی هم در این زمینه چالش هایی برای تسهیم دانش وجود دارد . در سطح تکنولوژیکی ، موانع تسهیم دانش اغلب مرتبط با عواملی مانند عدم تمایل به استفاده از برنامه های کاربردی به علت عدم مطابقت با نیازها ، انتظارات غیر واقعی از سیستم های فناوری اطلاعات و دشواری های موجود در مبانی ، گنجاندن و تغییر دادن سیستم های تکنولوژی محور می باشد . بر طبق گفته هیو و هارا[72] (2007 ) یکی از موانع تکنوژیکی در تسهیم دانش ، درک نادرست افراد در زمینه استفاده از تکنولوژی و دودلی و بی میلی آنان در این زمینه می باشد .
بر طبق گفته ریچ (2005) موانع فردی شامل موانعی هستند از قبیل :
1- فقدان زمان کافی برای تسهیم دانش و شناسایی همکاران به منظور کسب دانش خاص2- ترس از اینکه تسهیم دانش ممکن است امنیت شغلی افراد را به خطر بیاندازد .3- آگاهی کم نسبت به ارزش و مزایای در اختیار داشتن دانش برای دیگران .4- تسلط و دخالت تسهیم دانش آشکار بر دانش ضمنی 5- استفاده از سلسله مراتب قوی و مقام بر اساس موقعیت و قدرت رسمی (چیدمان رتبه ای)6- تسخیر، ارزیابی، بازخور، ارتباطات ضعیف و تحمل ناکافی در برابر مشکلات که اثرات زیادی بر یادگیری فردی و سازمانی دارند. 7- وجود اختلاف و تفاوت در میزان تجارب. 8- فقدان زمان کافی برای ارتباط با دیگران به منظور تسهیم دانش. 9- مهارت های ارتباطی ضعیف در زمینه ارتباطات نوشتاری، شفاهی و بین شخصی. 10- تفاوت های سنی. 11- تفاوت های جنسیتی. 12- فقدان شبکه های اجتماعی. 13- وجود تفاوت های در سطح تحصیلات. 14- گرفتن مالکیت استعدادهای هوشی کارکنان 15- نبود اعتماد در میان افراد16- فقدان اعتماد نسبت به اعتبار و صحت منبع دانش .17- تفاوت هایی که در فرهنگ های ملی یا پیشینه های اخلاقی افراد و ارزش ها و عقایدی که در ارتباط با آنها وجود دارد .
موانع سازمانی شامل موانعی هستند از قبیل :
1- استراتژیهای مدیریت دانش و رویه های تسهیم دانش به درستی و بطور واضح با روش استراتژیک و اهداف سازمان ادغام نمی شوند. 2- فقدان رهبری و مدیریتی جهت انتقال منافع و ارزش های فرایندهای تسهیم دانش. 3- کمبود فضاهای رسمی و غیررسمی برای تسهیم دانش 4- فقدان سیستم های پاداش و شناسایی شفاف که افراد را برای تسهیم بیشتر دانششان برانگیزاند. 5- فرهنگ موجود سازمانها از فرایندهای تسهیم به اندازه کافی حمایت نمی کنند. 6- حفظ دانش کارکنان ماهر و باتجربه از اولویت بالایی برخوردار نمی باشد.7- کمبود زیرساختارهای مناسب برای تسهیم دانش8- ناکارایی منابع سازمانی به منظور تسهیم دانش 9- رقابت بالایی که بین واحدهای تجاری یا نواحی عملیاتی و همچنین بین توابع سازمانی وجود دارد.10- ارتباطات و جریان دانش محدود به مسیر مشخصی می باشند(از بالا به پایین). 11- محیط فیزیکی کار و طراحی نواحی کاری، فرایندهای تسهیم مؤثر را محدود می سازد. 12- ساختار سلسله مراتبی سازمانها نیز فرایندهای تسهیم دانش را کند یا فلج می نمایند. 13- اندازه واحدهای تجاری اغلب بزرگ و غیر قابل اداره می باشد .
موانع تکنولوژیکی شامل موانعی هستند از قبیل :
1- فقدان یکپارچکی سیستم های فناوری اطلاعات و فرایندهای مربوط به آن . 2- عدم حمایت فنی (داخلی یا خارجی) و نگهداری و تعمیر سریع سیستم های تکنولوژی تکمیل شده، روال های کاری و جریان های ارتباطاتی را دچار اغتشاش می نماید. 3- انتظارات غیر واقع گرایانه کارکنان از کارهایی که تکنولوژی می تواند انجام دهد. 4- فقدان سازگاری میان فرایند ها و سیستم های تکنولوژی اطلاعات. 5- عدم تطابق نیازهای افراد و فرایندها و سیستم های تکنولوژی اطلاعات بکارگرفته شده، فرایندهای تسهیم دانش را محدود می سازد. 6- بی میلی نسبت به استفاده از سیستم های تکنولوژی اطلاعات به سبب عدم آشنایی و تجربه آنان. 7- فقدان آموزش هایی در راستای آشنایی کارکنان  با فرایندها و سیستم های تکنولوژی اطلاعات8- نبود ارتباطات و نمایش تمام منافع سیستم های جدید نسبت به سیستم های موجود(ریچ ،2005) .

Author: 99

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *