تسهیم دانش در آموزش عالی

2-7 اهمیت تسهیم دانش در سازمان
امروز ، توجه به نقش دانش موضوعی مهم واساسی در کسب مزیت رقابتی برای سازمان ها تبدیل شده است . از این رو توجه پژوهشگران به طور قابل توجهی به سوی مدیریت این دارایی با ارزش یعنی دانش جلب شده است . برای حاکم سازی و استقرار مدیریت دانش در سازمان ها به یک سری استراتژی های مهم و اساسی نیاز است . مطالعات مختلف نشان داده است که فرآیند تسهیم دانش یکی از مهمترین استراتژی ها برای استقرار مدیریت دانش در سازمان می باشد .
تسهیم دانش مؤثر بین اعضای سازمان منجر به کاهش هزینه ها در تولید دانش و تضمین بهترین روش های کاری در داخل سازمان شده و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود می نماید . علیرغم اهمیت فزاینده تسهیم دانش برای رقابتی بودن سازمان ها ، عدم شناخت مناسب از موانع و تسهیل کننده های آن ، رسیدن به اهداف مدیریت دانش توسط سازمان ها را که یکی از مهمترین آنها تسهیم دانش است ، مشکل می نماید . اگرچه دانش برای هر سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی به شمار می رود ، اما در سال های اخیر ، شعار دانش قدرت است به شعار تسهیم دانش قدرت است تغییر یافته است . از دلایل اهمیت تسهیم دانش در سازمان ها این است که تسهیم دانش موجب کاهش هزینه ها ، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ، کاهش زمان تأخیر در تحویل کالاها به مشتریان ، کاهش زمان توسعه محصولات جدید ، و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می گردد (دانایی فرد و همکاران ، 1390 ).
بدون تسهیم دانش اثربخش ، سازمان ها نخواهند توانست تا دانش ، مهارت و توانایی های کاری کارکنان خود را در جهت انجام کارهای نوآورانه و پیچیده ، یگانه سازند . بنابراین چگونگی ارتقاء رفتار تسهیم دانش کارکنان به موضوعی اساسی و مهم در زمینه مدیریت دانش تبدیل شده است ( زانگ و همکاران[73] ، 2012 ) .
تسهیم دانش کارکنان باعث خواهد شد تا سازمان در جهت نوآوری حرکت نماید و از سازمان های رقیب خود نیز پیشی گیرد. از این جهت پژوهشگران به این نتیجه دریافته اند تا هم عواملی که باعث ارتقاء تسهیم دانش می گردد و هم عواملی که از بروز تسهیم دانش در سازمان جلوگیری می کند را شناسایی کنند. تسهیم دانش فرآیندی کلیدی به منظور انتقال دانش فردی به دانش سازمانی است، بنابراین اگر افراد تمایلی به تسهیم آنچه که آنان می دانند نداشته باشند در این صورت پیاده سازی مدیریت دانش با چالش مواجه خواهد شد. از این رو به اشتراک گذاری دانش در جهت پیامدهای سازمانی بسیار با اهمیت خواهد بود. برای نمونه تسهیم دانش می تواند افراد را قادر سازد تا به صورت مشترک دانش جدید ایجاد کرده که این مهمتر از دانشی است که افراد به صورت فردی ایجاد می کنند. از طرف دیگر تسهیم دانش هم چنین منجر به ایجاد قابلیت حل مسئله در کارکنان می گردد که عاملی اساسی در جهت افزایش قابلیت حل مسئله در سطح سازمانی خواهد بود( زانگ و نگ[74] ، 2012).
2-8 تسهیم دانش در آموزش عالی
امروزه آموزش عالی یکی از ستون های اساسی توسعه انسانی در سراسر گیتی است . در چارچوب یادگیری مادام العمر در زمان حاضر ، آموزش عالی نه تنها سطوح عالی مهارت ها را که برای هر بازار کاری ضروری است ، عرضه می کند . بلکه آموزش های عملی و کارآموزی های ضروری را برای گروه های مختلفی از کارشناسان در حوزه های کاری شامل معلمان ، پزشکان ، مهندسان ، اندیشمندان اجتماعی و غیره ارائه می کند . با توجه به اینکه در یکی دو دهه اخیر دانش بیش از هر زمان دیگری به یکی از عوامل اساسی تولید در اقتصاد جهانی مبدل شده است . در این شرایط آموزش عالی و دانشگاه ها به یکی از پایگاه های تولید ، توزیع و به کار گیری دانش و هم چنین ایجاد قابلیت های تکنیکی و حرفه ای تبدیل شده اند (یمنی ، 1388) .
اجرای تسهیم دانش در آموزش عالی و دانشگاه ها بسیار حائز اهمیت است . در این بین اعضای هیئت علمی در دانشگاه ها ، یکی از مهمترین بخش ها و حوزه های یک مؤسسه آموزشی را تشکیل می دهند زیرا آنان در تولید ، خلق و تغییر دانش بین افراد نقش مؤثری را ایفا می کنند . بنابراین مفهوم تسهیم دانش و همکاری هرچه بیشتر بین اعضای هیئت علمی در مؤسسات آموزش عالی اهمیت ویژه ای دارد چرا که تمایل این افراد به تسهیم دانش و شناسایی عواملی که می توانند در این امر تأثیرگذار باشند ، می تواند مستقیماً در ایجاد ظرفیت های جدید و تغییر اهداف در حوزه دانش ، تأثیرگذار باشند (علیزاده و همکاران ، 1389 ) . ولی با وجود اهمیت ویژه تسهیم دانش در بین اعضای هیئت علمی ، پژوهش های اندکی در زمینه تسهیم دانش در دانشگاه ها و آموزش عالی انجام شده است .
برطبق گفته اقبال و همکاران (2011) ، فعالیت های دانشگاهی اساسی برای نوآوری[75] محسوب می گردند . کارکنان دانشی خصوصاً ، اعضای هیئت علمی دانشگاه ، بازیگران مهمی در جامعه دانش محسوب می گردند . با این وجود ، اعضای هیئت علمی بر تحقق اهداف شخصی خود بیش از اهداف سازمانی شان تأکید می کنند . او معتقد است که در محیط دانشگاهی همانند سازمان صنعتی ، فرد گرایی[76] عامل تضعیف کننده ای در جهت تمایل به تسهیم دانش می باشد . بنابراین فرد گرایی و تمایل به جلوگیری از دخول دیگران در فعالیت ها ، با عث ناکارامدی و عدم اثربخشی مدیریت دانش و مهمتر از آن تسهیم دانش در دانشگاه ها می گردد .
برطبق گفته بوکلی و توئیت[77] (2009) معتقدند یکی از اهداف مؤسسات آموزش عالی ، آماده کردن دانشجویان برای ورود به بازار کار در نقش کارکنان ، مدیران یا فراد کارآفرین می باشد . آنان به شکل های مختلف به خصوص از طریق چاپ و انتشار مقاله به تولید دانش جدید می پردازند . بنابراین می توان دریافت که وجود تسهیم دانش در بین اعضای هئیت علمی لازم است ولی کافی نیست بلکه لازم است تا علاوه بر تسهیم دانش در بین اساتید ، دانشجویان هم به تسهیم دانش بپردازند . برطبق گفته وای و همکاران[78] (2012) تسهیم دانش بر انتشار یا تبادل دانش آشکار و ضمنی ، ایده ها ، تجربیات و مهارت های یک دانشجو با دانشجوی دیگر یا با گروهی از دانشجویان دلالت دارد . بنابراین نیاز است تا دانشجویان یا گروهی از آنان ، از طریق روابط چهره به چهره با یکدیگر تسهیم دانش داشته باشند .
 
 
 
 
 
قسمت دوم : قابلیت جذب دانش
2-9 مفهوم قابلیت جذب دانش
در عصر حاضر سازمان ها در جست وجوی مزیت رقابتی پایدار هستند و در محیط پیچیده امروز این مزیت رقابتی چیزی نیست جز دانش آنها که باعث نوآور بودن و پیشی گرفتن آنها از رقبایشان و کسب سهم بیشتری از بازار می گردد . از این رو از بین منابع سازمانی ، دانش مهمترین آنها قلمداد شده است . یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی ، مفهوم قابلیت جذب دانش است (حسینی و حاجی پور ، 1387 ) .
مفهوم قابلیت جذب دانش برای اولین بار در قلمرو اقتصاد کلان[79] به منظور بررسی قابلیت های نوآورانه در اقتصاد به کار برده شد(آدلر[80] ، 1965) . ولی بعد از این کوهن و لونیتال (1989) به بررسی این مفهوم در سطح سازمان پرداختند . آنان اظهار داشتند که براساس تعاریف گسترده در این زمینه ، قابلیت جذب دانش عبارت است از توانایی سازمان ها برای شناسایی[81] ، کسب[82] و به کارگیری[83] ارزش های جدید ، دانش و اطلاعات خارجی برای هدف های کسب و کار ( در فرآیندها و محصولات نهایی خود ). به بیان ساده تر ، قابلیت جذب دانش توانایی یک سازمان را برای بهره برداری از دانش خارجی نشان می دهد (کوهن و لونیتال ، 1990).
در تعریفی دیگر ، کوهن و لونیتال (1994) معتقدند که “قابلیت جذب دانش عبارت است از قابلیت سازمان به منظور به کاربردن دانش با ارزش و جدید خارجی و پیش بینی ماهیت پیشرفت های تکنولوژیکی” (ص229) .
مووری و همکاران[84](1996) اظهار کرده اند که قابلیت جذب دانش عبارت است از مجموعه گسترده ای از مهارتها که سازمان به منظور ارتباط با اجزای ضمنی دانش و شناسایی آن دانش نیاز دارد.
زهرا و جرج[85] (2002) در مقاله خود در مورد مفهوم سازی مجدد قابلیت جذب دانش بیان کرده اند که قابلیت جذب دانش عبارت است از مجموعه ای از عملیات روزمره و فرآیندهای سازمانی که از طریق آن سازمان ها ، به منظور ایجاد قابلیت های سازمانی پویا ، دانش را کسب ، درونی سازی ، تبدیل و به کار می برند ، مفهوم قابلیت جذب دانش ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم یادگیری سازمانی[86] و نوآوری های تکنولوژیکی دارد .
لوین و همکاران[87] (2011) اظهار کرده اند تعاریفی که در زمینه قابلیت جذب دانش وجود دارد بر کسب دانش از منابع خارجی سازمان ها تأکید کرده ولی در این تعاریف به کشف و ایجاد دانش از منابع داخلی سازمان توجهی نشده است . برهمین اساس آنها قابلیت جذب دانش را به دو بعد تقسیم کرده اند : 1- قابلیت جذب دانش خارجی[88] که عبارت است از شناسایی ، اکتساب و جذب دانش جدید از محیط خارجی . 2- قابلیت جذب دانش داخلی[89] که بیشتر بر ایجاد دانش از طریق فعالیت های روزمره داخل سازمان تأکید دارد .
براساس تعاریف ارائه شده در زمینه قابلیت جذب دانش ، کمال و فلاناگن[90] (2012) معتقدند که قابلیت جذب دانش عبارت است از توانایی سازمان به منظور اکتساب ، یادگیری ، درک و استفاده از منابع جدید شامل فناوری های جدید به منظور بهبود عملکرد .
2-10 انواع قابلیت جذب دانش
براساس مرور ادبیات مربوط به قابلیت جذب دانش می توان قابلیت جذب دانش را به سه نوع بالقوه ، بالفعل ، مطلق و نسبی تقسیم کرد که در این قسمت به بررسی آنها پرداخته می شود .

Author: 99

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *